2週間前？2ヶ月前？人事異動の背景と内示のタイミング

内示とは、人事異動の正式な辞令が出る前に、対象者やその周囲に内々に伝達することです。

内示の伝達方法やタイミングは企業によって異なりますが、人事異動の内容によってある程度の暗黙のルールが決められています。

2週間前に伝えられる場合、タイミングとしてはかなり遅いほうです。

しかし、昇給や昇格など、人事異動の内容が業務にあまり差し支えない場合は、2週間前や1週間前といった、辞令が出る直前に内示を伝える企業が多い傾向にあります。

人事異動の2週間前になっても特に通達がない場合は、自分は対象外であるか、そこまで今の業務に影響はない範囲の異動であると考えてよいでしょう。

ただし、企業によっては大きな異動を伴う辞令であっても、2週間前に通達するところはゼロではありません。

2週間前に大きな変化をもたらす内示が届くのは非常に稀ですが、絶対にないわけではないので、自身の勤める企業の様子をうかがいながら、最終的な判断を行いましょう。

2ヶ月前に伝えられる時は、転勤などのように大きな辞令が下った場合に多い傾向があります。

転勤が伴う人事異動の場合は、転勤先の住居を探す必要もあり、人事異動の対象者の家族との兼ね合いもあるため、最低でも2ヶ月前には内示を伝達するのが一般的です。

企業によっては2ヶ月前でも遅いと、半年前から内示を出すところもあります。

転勤を伴う内示は、対象者や周囲に与える影響がかなり大きく、現在の業務にも大きな影響が出てしまう可能性があります。

対象となった従業員は、転勤の準備をしながら引継ぎも行わなければならないので、内示のタイミングが2ヶ月前でも遅いと感じることも少なくないでしょう。

特に、チームで仕事を行う部署などでは人事異動によってチームの足並みが崩れ、仕事が円滑に進まなくなるというリスクも発生します。

ある程度チームが足並みをそろえて人事異動に対応するためにも、2ヶ月前よりも余裕を持ったタイミングで内示を出したほうが賢明と言えるでしょう。

人事異動に関する内示は、従業員の今後のキャリアを左右する大きな転機となります。

そのため、伝えるタイミングを誤ってしまうと、従業員のモチベーションを下げてしまったり、情報が漏洩してしまったりするリスクが発生する可能性があります。

遅すぎても早すぎても問題になるので、適切な時期を見計らって伝えることが大切なのです。